La retribuzione nel diritto del lavoro

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La retribuzione costituisce il corrispettivo che il datore di lavoro deve erogare al lavoratore per l’attività da questi prestata.

Essa rappresenta pertanto il momento centrale del sinallagma contrattuale lavoro-retribuzione (disciplinato dall’art. 2094 c.c. in base al quale “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore“) e determina i limiti della convenienza economica del rapporto per entrambe le parti: dal punto di vista del datore di lavoro, per la rilevanza che il costo del lavoro assume fra i costi di produzione; dal lato del lavoratore, considerata l’importanza essenziale della retribuzione (reddito) per il soddisfacimento delle esigenze personali e familiari (principio cardine statuito dall’art. 36 Cost. in forza del quale “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa“).
Per questa sua particolare valenza la determinazione della retribuzione minima è generalmente demandata ai contratti collettivi (sorti appunto come “contratti di tariffa”), nel rispetto del principio fondamentale affermato nell’art. 36 della Carta costituzionale pocanzi richiamato.

1. Definizione della retribuzione

Delineato questo quadro generale occorre subito evidenziare che nel nostro ordinamento non esiste una definizione unitaria del concetto di retribuzione, che presenta risvolti differenti a seconda che lo si consideri dal punto di vista della disciplina del rapporto di lavoro (legale e contrattuale collettiva), della legislazione previdenziale o, infine, della legislazione tributaria.

Nozione legale

La retribuzione costituisce il corrispettivo per l’attività prestata dal lavoratore subordinato (artt. 2094 e 2099 cod. civ.).
Il legislatore, oltre all’affermazione di principio contenuta nel codice civile circa la spettanza della retribuzione al lavoratore subordinato, non ha peraltro individuato una nozione unitaria di “retribuzione”, limitandosi a fornire, in talune occasioni, indicazioni valide a fini specifici (quali ad esempio per il calcolo del trattamento di fine rapporto e del compenso per il lavoro prestato nelle festività, v. rispettivamente: art. 2120 cod. civ.; art. 5, L. n. 260/1949).
A tratto generale, per l’accertamento della natura retributiva di un emolumento, ai fini della disciplina del rapporto di lavoro, occorre pertanto fare riferimento ai risultati dell’elaborazione giurisprudenziale.

Nozione contrattuale

Per la determinazione nei singoli casi concreti della misura della retribuzione il codice civile (art. 2099, comma 1 e 2, cod. civ.) rinvia ai contratti collettivi di categoria (ed agli eventuali accordi individuali), che costituiscono la fonte della disciplina applicabile alla materia in esame.
Tralasciando in questa sede le pattuizioni individuali (che, come è noto, non possono determinare per il lavoratore un trattamento meno favorevole rispetto a quello derivante dall’applicazione del contratto collettivo di categoria), occorre subito precisare che le parti stipulanti non operano nella stesura delle formulazioni dei contratti collettivi sulla base di uno schema unitario, ma secondo criteri legati alle vicende storiche ed alle situazioni contingenti proprie di ciascun settore contrattuale.
Si consideri ancora che la tecnica seguita nel rinnovo dei contratti, che privilegia di fatto una stratificazione normativa di clausole appartenenti a periodi diversi, implica la necessità di adottare particolare cautela per stabilire il significato che le parti stipulanti hanno inteso dare ai termini utilizzati.
Il raffronto tra le formulazioni contrattuali di differenti settori ed anche nell’ambito dello stesso settore porta infatti a concludere che, nella realtà, la stessa obbligazione retributiva viene individuata con definizioni o nomi diversi, mentre in altri casi una definizione sostanzialmente analoga può portare, secondo la volontà manifestata dalle parti (o desumibile per via interpretativa), a risultati assai differenti anche in termini economici.
Sottolineati i limiti della illustrazione che viene svolta in questa sede, può tuttavia affermarsi, a tratto generale, che nell’ambito della disciplina contrattuale della retribuzione assumono specifico rilievo tre aggregati via via più ampi di elementi retributivi, composto il primo degli elementi che fanno parte della retribuzione “minima”, esteso il secondo fino a comprendere gli altri elementi della retribuzione “ricorrente”, utile il terzo per indicare l’insieme di tutti gli elementi retributivi corrisposti al lavoratore fino a costituirne la retribuzione “globale”.

Criteri operativi

Per determinare nel caso concreto quali elementi fanno parte della base di computo dei diversi istituti retributivi occorre fare riferimento alle formulazioni contrattuali in materia e coglierne l’esatta portata alla luce della volontà delle parti.
Tale principio trova conferma anche nell’art. 3 del D.L. n. 318/1996 secondo il quale per la determinazione degli istituti contrattuali e degli elementi della retribuzione da considerarsi agli effetti previdenziali si deve far capo agli accordi collettivi di qualsiasi livello, con riferimento alle clausole degli accordi stessi che stabiliscono la computabilità o meno degli istituti stessi e degli emolumenti erogati contrattualmente e quindi diversi da quelli spettanti per legge.
Ai fini dell’applicazione della norma i contratti e gli accordi collettivi contenenti clausole o disposizioni che consentono, ai fini contributivi, l’individuazione degli elementi accessori della retribuzione da considerare imponibili, devono essere depositati a cura delle parti stipulanti presso la Direzione provinciale del lavoro nonchè presso gli enti previdenziali interessati entro 30 giorni dalla data della stipulazione (v. Ministero del Lavoro circ. n. 139/1996 e INPS circc. n. 17/2001 e n. 195/1996).
Per il calcolo di taluni emolumenti, può essere necessario avvalersi di nozioni legali o contrattuali diverse e più o meno ampie, le quali possono variare, per lo stesso istituto, da un contratto collettivo all’altro o, nell’ambito dello stesso contratto, da istituto ad istituto.
La legittimità delle clausole contrattuali che configurano diversamente la nozione di retribuzione ai fini dei vari istituti, per un certo periodo messa in dubbio, è ora accolta senza incertezze dalla giurisprudenza.

2. Limiti costituzionali all’autonomia privata

Ai rapporti di lavoro subordinato di qualsiasi tipo trova applicazione il principio costituzionale, contenuto nell’art. 36, comma 1, Cost., secondo cui la retribuzione deve essere proporzionale alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato e, comunque, sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La retribuzione stabilita dai contratti collettivi è ritenuta, di regola, conforme al principio suesposto.

Diritto alla parità di retribuzione di donne e fanciulli

Secondo la nostra Carta costituzionale, a parità di lavoro hanno diritto ad una pari retribuzione le donne rispetto agli uomini ed i minori rispetto ai lavoratori maggiorenni (art. 37 Cost.).
Il precetto riguarda le donne e i minori che svolgono le stesse mansioni dei colleghi uomini maggiorenni e deve ritenersi osservato ogni qualvolta la lavoratrice od il minore fruiscano in concreto di una retribuzione di fatto pari o superiore a quella minima spettante ai lavoratori inquadrati nella medesima categoria contrattuale (riguardo alla parità uomo-donna, v. art. 2, L. n. 903/1977).
Peraltro, il principio suesposto non impedisce l’erogazione di specifici trattamenti economici più favorevoli (ad esempio, superminimi individuali) a singoli lavoratori uomini maggiorenni in considerazione di particolari meriti o circostanze.
Al riguardo la Corte costituzionale ha precisato tuttavia come il datore di lavoro possa erogare trattamenti retributivi differenziati tra lavoratori che svolgono mansioni analoghe solo ove ciò risponda a criteri di razionalità.

Principi costituzionali e c.d. parità di trattamento retributivo

Secondo l’orientamento giurisprudenziale tradizionale – e recentemente accolto anche dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione – l’art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio della retribuzione sufficiente e proporzionata, ma non anche il principio secondo il quale ai lavoratori dipendenti da una stessa unità produttiva debba essere attribuito, a parità di qualifica e di mansioni, un identico trattamento economico (principio della parità di trattamento tra i lavoratori).
Di tal che, una volta che al dipendente venga corrisposto il trattamento minimo previsto dal contratto collettivo, non assume rilevanza alcuna il fatto che altro dipendente della stessa azienda goda di un trattamento migliore (non potendosi porre in dubbio la facoltà del datore di lavoro di accordare a taluni dipendenti, in considerazione di particolari meriti o di speciali circostanze, condizioni più favorevoli di quelle previste dal contratto collettivo).
Si deve, peraltro, rilevare che la Corte Costituzionale – con una sentenza emanata precedentemente a quella delle Sezioni Unite – pur confermando il potere del datore di lavoro di disporre differenze di trattamento tra i propri dipendenti, aveva escluso che tali differenze possano essere arbitrarie, dovendo invece essere sorrette da una adeguata causa giustificatrice (Corte Cost. sentenza 9 marzo 1989, n. 103).

Determinazione della retribuzione in assenza di contratto collettivo o accordo individuale

La misura della retribuzione a cui ha diritto il lavoratore è stabilita dal contratto collettivo applicabile al rapporto, ferma restando la possibilità di introdurre mediante patti individuali deroghe migliorative.
In assenza di norme collettive applicabili al rapporto di lavoro – in quanto non esista un contratto collettivo del settore o il datore di lavoro non sia iscritto alle organizzazioni sindacali stipulanti, nè abbia mai applicato di fatto il contratto collettivo eventualmente esistente – o di accordi individuali al riguardo, l’ammontare della retribuzione deve essere determinato assumendo come parametro le tabelle salariali contenute nell’eventuale contratto collettivo del settore ancorchè il datore di lavoro non sia associato alle organizzazioni stipulanti o di settori affini. Ciò in quanto la retribuzione prevista nei contratti collettivi si presume, in genere, rispettosa del principio della proporzionalità e sufficienza della retribuzione minima garantita dall’art. 36 Cost.
Nel caso che il lavoratore svolga presso il datore di lavoro un orario ridotto (vuoi perchè a part-time, vuoi perchè svolge prestazioni lavorative a favore di più datori di lavoro) la retribuzione minima garantita è proporzionata alla quantità di lavoro svolto, mentre la sufficienza deve essere valutata in relazione alla retribuzione che il lavoratore percepirebbe se svolgesse l’orario normale e intero di lavoro.

3. Forme della retribuzione

Secondo il disposto dell’art. 2099 cod. civ., la retribuzione può essere stabilita:

“a tempo” (detta anche “ad economia”), se l’ammontare della retribuzione è determinato in funzione della durata della prestazione lavorativa;
“a cottimo”, se l’ammontare della retribuzione è determinato in funzione del risultato della prestazione lavorativa;
“a compartecipazione” se l’ammontare della retribuzione è (in parte) determinato in funzione degli utili dell’impresa;
con provvigioni o con prestazioni in natura.
Retribuzione a tempo
La retribuzione “a tempo” costituisce una tecnica di determinazione della retribuzione in base alla quale essa viene calcolata moltiplicando il compenso stabilito per una unità di tempo (ora, giorno, mese) per il numero delle unità temporali di lavoro svolto.
Tale tecnica di determinazione della retribuzione si fonda sulla previsione della quantità di lavoro svolto mediamente, in una data unità di tempo, da un lavoratore di normale capacità.

Retribuzione a cottimo

La retribuzione “a cottimo” costituisce una tecnica di determinazione della retribuzione secondo la quale essa viene calcolata moltiplicando il compenso stabilito per una unità di risultato atteso dal lavoratore (es.: lavorazione al tornio di un determinato pezzo) per il numero di unità effettivamente prodotte in un dato periodo.
Tale tecnica di determinazione della retribuzione consente generalmente al lavoratore di normale capacità ed operosità di conseguire un compenso superiore a quello che avrebbe percepito con la retribuzione “a tempo”.
Il sistema previsto dai contratti collettivi non è mai a cottimo integrale, bensì misto, onde assicurare comunque al lavoratore un minimo di retribuzione.
Ed infatti nel cottimo misto il compenso è determinato dai seguenti elementi:

  • la paga base, che deve essere comunque corrisposta al lavoratore a prescindere dal risultato della prestazione lavorativa;
  • l’utile di cottimo garantito, consistente nella quota percentuale della paga base che viene attribuita al lavoratore a condizione che sia stato raggiunto il livello minimo di produzione preventivamente stabilito o che comunque il mancato raggiungimento di tale minimo sia dipeso da cause non imputabili alla volontà e alla capacità del lavoratore;
  • l’utile effettivo di cottimo, che consiste in un ulteriore compenso progressivamente crescente attribuito al lavoratore allorchè sia superato il livello minimo di produzione pattuito.

A norma dell’art. 2101, cod. civ., i contratti collettivi disciplinano altresì i casi in cui le tariffe di cottimo non possono diventare definitive se non dopo un dato periodo di esperimento (assestamento). Una volta assestate, le tariffe possono essere modificate solo se intervengono mutamenti delle condizioni di lavoro e in funzione degli stessi.

Obbligatorietà del cottimo.

In base all’art. 2100, cod. civ., la forma di retribuzione a cottimo è obbligatoria per l’imprenditore:

  • quando il lavoratore è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza dell’organizzazione del lavoro adottata dall’azienda;
  • quando la valutazione della prestazione del lavoratore è fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione;
  • per i lavoratori a domicilio.

Obblighi di comunicazione.

Ove i lavoratori siano retribuiti a cottimo l’imprenditore deve comunicare loro:

  • preventivamente, i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi, il relativo compenso unitario;
  • successivamente, i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato.

Divieti di lavoro a cottimo.

All’imprenditore è vietato:

  • di retribuire a cottimo gli apprendisti;
  • di affidare a intermediari lavori a cottimo da eseguirsi da prestatori assunti e retribuiti da tali intermediari (art. 2127 cod. civ.; art. 1, L. n. 1369/1960).

Retribuzione a compartecipazione

Nella retribuzione a compartecipazione (normalmente integrativa della retribuzione a tempo) il lavoratore è retribuito mediante:

  • l’attribuzione, ex art. 2099, comma 3, cod. civ., di provvigioni sul valore di uno o più affari conclusi o semplicemente promossi dal lavoratore (questa forma di retribuzione è contemplata dalle regolamentazioni contrattuali collettive per i viaggiatori e piazzisti dipendenti da aziende industriali o commerciali e per talune figure professionali del commercio e dei pubblici esercizi);
  • la partecipazione agli utili o ai prodotti dell’azienda (art. 2099, comma 3, cod. civ.). L’art. 2102 cod. civ., dispone che in assenza di diverse previsioni del contratto collettivo, la misura degli utili deve essere determinata in base agli utili netti dell’impresa quali risultano dal bilancio approvato e pubblicato per le società di capitali soggette a tali formalità.

Va comunque tenuto presente che in ogni caso il datore di lavoro al fine di rendere il compenso proporzionale alla quantità e qualità del lavoro prestato conformemente al principio di cui all’articolo 36 Cost., è obbligato ad integrare la retribuzione, con riferimento all’ammontare delle retribuzioni “a tempo” fissate dai contratti collettivi di categoria, ove questa per effetto dell’applicazione di tale sistema retributivo risulti insufficiente e/o non proporzionale al lavoro prestato.

Retribuzione in natura

L’art. 2099, comma 3, cod. civ., prevede inoltre che il datore di lavoro ed il lavoratore possono stabilire che la retribuzione sia costituita, anzichè da denaro, da prestazioni in natura, quale la concessione del vitto e dell’alloggio o prevedere l’attribuzione di una quota dei prodotti raccolti o trasformati.
Nella retribuzione in natura rientrano anche altri benefici attribuiti dalle aziende ai loro dipendenti o solo a taluni di essi.
La casistica al riguardo è vastissima e va dagli omaggi alla possibilità di utilizzare mezzi di trasporto aziendali, dalla predisposizione del servizio mensa alla partecipazione a convegni o viaggi premio, all’attribuzione di prestazioni previdenziali o assistenziali integrative delle forme obbligatorie, all’offerta di beni o servizi aziendali a condizioni agevolate, all’iscrizione a corsi di aggiornamento professionale.
Ricordiamo che sulla natura retributiva o meno di tali attribuzioni è in atto da tempo un vasto contenzioso soprattutto sotto il profilo dell’adempimento degli obblighi contributivi e fiscali.
Ovviamente una valutazione in questo senso non può prescindere da un esame caso per caso in ordine alla finalità dell’attribuzione, alla sua rilevanza economica, alla funzionalità dell’attribuzione stessa rispetto alle mansioni esplicate o esplicabili dal lavoratore, nonchè alla regolamentazione specifica legale e/o contrattuale eventualmente applicabile nelle singole fattispecie.

4. Elementi mensili della retribuzione

La retribuzione complessiva del lavoratore si compone di un coacervo di elementi stabiliti dalla legge, dai contratti collettivi ai vari livelli (accordi interconfederali, contratti di categoria, accordi integrativi territoriali, accordi aziendali), dall’accordo individuale fra datore di lavoro e lavoratore e, infine, di compensi erogati unilateralmente dal datore di lavoro (salvo accettazione del lavoratore).
La progressiva articolazione della struttura retributiva – secondo linee di fondo comuni ai diversi settori, che trovano peraltro realizzazione con gli adattamenti resi necessari dalle peculiarità dei processi di lavorazione e dalle condizioni di lavoro nelle diverse situazioni operative – rende indispensabile limitare l’illustrazione alle voci retributive generalmente presenti nei contratti collettivi.
Nell’ambito dell’insieme degli elementi che costituiscono il trattamento retributivo sono particolarmente rilevanti quelli – minimo contrattuale, indennità di contingenza (nella misura in vigore al 1° novembre 1991), E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992, aumenti periodici di anzianità – che costituiscono il trattamento minimo contrattuale mensilmente dovuto, in applicazione del contratto nazionale di categoria e degli accordi interconfederali, a tutti i lavoratori inseriti nello stesso livello di inquadramento.

A) Minimi tabellari o contrattuali (retribuzione base)
Il minimo tabellare o contrattuale individua la misura del compenso minimo, generalmente detto “salario” per gli operai e “stipendio” per gli impiegati, eguale per i lavoratori aventi una pari qualifica od occupanti un pari livello di inquadramento.
Tali valori minimi sono stabiliti dai contratti collettivi di categoria e vengono rideterminati con cadenza biennale secondo quanto stabilito dal Protocollo 23 giugno 1993.
Cadenza diversa è invece fissata per il comparto artigiano dell’accordo interconfederale 3 agosto 1992, che prevede un meccanismo di riallineamento annuale delle retribuzioni contrattuali, allo scopo di recuperare l’eventuale scostamento verificatosi tra il tasso di inflazione programmato ed il tasso di inflazione reale registrato in un dato anno.
Il minimo tabellare rappresenta la valutazione che le parti sociali esprimono sulla qualità del lavoro prestato e costituiscono, in questo senso, estrinsecazione del disposto dell’art. 36 Cost.
Salvo diversa pattuizione i minimi trovano applicazione, con la decorrenza stabilita, a tutti i lavoratori inseriti nello stesso livello di inquadramento.
Talora peraltro i contratti collettivi presentano deroghe od esclusioni in funzione, ad esempio, dell’anzianità di servizio (salario di ingresso) o dell’età del lavoratore (minori di 18 anni), del particolare tipo di contratto stipulato (apprendistato) ovvero ancora del settore merceologico di appartenenza e dell’ubicazione territoriale dell’azienda.
Gli importi dei minimi di retribuzione sono generalmente determinati con riferimento ad un periodo mensile, e frazionati ad ora (es. 170 ore) o a giornata (es. 26 giorni) in base ai divisori previsti dai contratti collettivi di categoria.
In via generale e salvo diversa disposizione contrattuale gli aumenti dei minimi tabellari stabiliti dalla contrattazione di categoria non danno luogo ad assorbimenti di altri elementi della retribuzione e devono pertanto essere corrisposti in aggiunta alla retribuzione spettante in precedenza nella misura intera stabilita.
Sono tuttavia certamente legittime le clausole – non infrequenti nella pratica – con le quali le parti stipulanti dei rinnovi contrattuali determinano condizioni e modalità dell’assorbimento (si veda, ad es., il c.c.n.l. 8 luglio 1996, per i dipendenti da imprese artigiane di acconciatura maschile e femminile).

B) Ex indennità di contingenza
L’indennità di contingenza consiste in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva, istituita dalla contrattazione collettiva per compensare i lavoratori della perdita di potere di acquisto delle retribuzioni per effetto del progressivo aumento del costo della vita.
Dalla sua istituzione e fino al 1985 la disciplina dell’istituto era stabilita dagli accordi interconfederali in vigore per i grandi comparti di attività economica (industria, commercio e turismo, agricoltura, credito). Dal 1986 e fino al 1991 è stata regolata per legge (L. n. 38/1986; L. n. 191/1990).
Con il Protocollo del 31 luglio 1992 le parti sociali hanno preso atto della definitiva cessazione del sistema della contingenza, non più prorogato successivamente alla data del 31 dicembre 1991; pertanto l’indennità di contingenza non costituisce più una voce retributiva variabile automaticamente, ma rimane congelata in cifra negli importi in atto al 1° novembre 1991 (data dell’ultimo scatto), risultanti dall’aumento registrato dell’indice del semestre maggio-ottobre 1991 rispetto al semestre precedente.
Gli importi dell’ex indennità di contingenza ragguagliati a mese sono frazionabili ad ora o a giornata secondo le norme fissate dai contratti collettivi di categoria.

Riflessi su altri istituti . L’indennità di contingenza entra, secondo quanto stabilito dalla disciplina contrattuale (collettiva ed individuale), nella base di computo di numerosi altri elementi retributivi.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 124 del 26 marzo 1991, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del primo comma dell’art. 2 del D.L. n. 12 del 1° febbraio 1977 (convertito con modifiche nella legge 31 marzo 1977, n. 91) nella parte in cui non consente la computabilità dell’indennità di contingenza su elementi retributivi diversi da quelli stabiliti dalla contrattazione collettiva nel settore dell’industria.
In particolare, la Corte, pronunciandosi in relazione ad una fattispecie riguardante il computo dell’indennità di contingenza sulla quattordicesima mensilità prevista per il settore commercio, ha ritenuto essere venute meno le “ragioni economiche” che avevano indotto il legislatore ad escludere, in via eccezionale, il ricalcolo della suddetta indennità sulle mensilità aggiuntive.

C) E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992
A seguito della cessazione del meccanismo dell’indennità di contingenza, le parti stipulanti a livello interconfederale hanno stabilito, con il Protocollo 31 luglio 1992, l’erogazione alla generalità dei lavoratori (con l’esclusione dei dirigenti e del personale domestico) di una somma forfettaria a titolo di “elemento distinto dalla retribuzione”, nella misura di € 10,33 (L. 20.000) mensili per 13 mensilità, a partire dal mese di gennaio 1993.
Secondo la formulazione del Protocollo tale somma “resterà allo stesso titolo acquisita per il futuro nella retribuzione“.
Allo stato – in mancanza di una previsione esplicita al riguardo nel testo del Protocollo – può solo farsi riferimento in via analogica al precedente E.d.r. stabilito con l’art. 6 dall’accordo interconfederale 25 gennaio 1975 per i lavoratori dell’industria.
Tale voce retributiva, fissata in € 6,20 (L. 12.000) mensili per tutti i lavoratori, era infatti applicabile ai seguenti istituti:

  • gratifica natalizia e tredicesima mensilità;
  • ferie e indennità sostitutiva delle ferie;
  • festività;
  • preavviso e relativa indennità sostitutiva;
  • trattamento di fine rapporto;
  • permessi retribuiti.

I contratti collettivi di categoria ne stabilirono generalmente la computabilità anche ai fini del trattamento di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio.

D) Conglobamento degli elementi della retribuzione
L’attuale tendenza della contrattazione collettiva è per un conglobamento dei singoli elementi che costituiscono il trattamento minimo contrattuale (minimo di retribuzione, ex indennità di contingenza, E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992) in un’unica voce retributiva (si veda, ad esempio, il c.c.n.l. per il settore dell’industria tessile).

E) Indennità di vacanza contrattuale
Il punto 2 del Protocollo 23 luglio 1993 ha determinato l’istituzione di un elemento provvisorio della retribuzione – denominato indennità di vacanza contrattuale – da corrispondere a tutti i lavoratori quando il contratto collettivo loro applicato sia scaduto e non sia stato rinnovato.
In particolare, decorso un periodo di 3 mesi dalla data di scadenza del c.c.n.l., ovvero dal momento della presentazione della piattaforma da parte delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori ove avvenga successivamente, a tutti i lavoratori spetta un importo commisurato al 30% del tasso di inflazione programmato da applicare sui minimi retributivi (inclusa l’indennità di contingenza); trascorsi ulteriori 3 mesi, detto importo sarà pari al 50% dell’inflazione programmata.
L’indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere erogata dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo.
Dal Protocollo in parola non si evincono elementi sufficienti in ordine ai criteri applicativi della norma nei casi non infrequenti nei quali le date di scadenza del contratto e di erogazione delle successive tranches dell’indennità in questione (commisurate rispettivamente al 30% ed al 50% dell’inflazione programmata) non ricadono tutte nello stesso anno di riferimento.
Al riguardo è possibile ritenere – in via generale e salvo diverse specifiche intese delle parti stipulanti – che ai fini del calcolo debba considerarsi il tasso di inflazione programmato relativo all’anno di scadenza del contratto sia nel caso in cui le due tranches si collocano a cavallo d’anno (es.: l’erogazione commisurata al 50% decorre dal 1° gennaio successivo) sia nel caso in cui entrambe le tranches si collocano nell’anno successivo rispetto alla data di scadenza (es.: il contratto scade il 30 ottobre; l’erogazione commisurata al 30% decorre dal 1° gennaio; l’erogazione commisurata al 50% decorre dal 1° aprile).

F) Superminimi collettivi e individuali
I superminimi collettivi sono voci retributive erogate, a tratto generale ovvero limitatamente ai lavoratori inquadrati in un particolare livello o rientranti in uno specifico gruppo, per effetto di accordi collettivi.
Un esempio di superminimo collettivo è dato dall’indennità di funzione, istituita dalla maggior parte dei contratti collettivi a favore dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri.
Talvolta i contratti di categoria prevedono la corresponsione di detta indennità anche a categorie di lavoratori diverse dai quadri, in considerazione delle funzioni direttive espletate (si veda, ad esempio, il c.c.n.l. per i dipendenti dalle scuole private religiose).
L’indennità di funzione – secondo frequenti clausole contrattuali – può essere parzialmente assorbita dal superminimo individuale fino a concorrenza di percentuali espressamente previste nei cc.cc.nn.l.
I superminimi individuali consistono in compensi retributivi che si aggiungono alla retribuzione stabilita nel contratto collettivo. La loro erogazione è prevista da patti individuali tra il datore di lavoro ed il lavoratore in considerazione di specifiche qualità personali del prestatore (capacità, operosità, ecc.) ovvero di particolari situazioni di mercato (carenza di lavoratori aventi determinate caratteristiche professionali).
I superminimi individuali possono essere assorbiti da successivi aumenti dei minimi contrattuali disposti in sede di rinnovo del medesimo contratto collettivo, ad eccezione di quelli aventi natura di compensi aggiuntivi speciali, fondati su un titolo proprio di erogazione.

G) Scatti (o aumenti periodici) di anzianità
Gli “scatti” di anzianità consistono in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva istituita in via autonoma dalla contrattazione collettiva sul presupposto di una maggiore proficuità del lavoro prestato dal lavoratore con il progredire della sua anzianità di servizio.
La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è pertanto dettata dai contratti collettivi di categoria, i quali prevedono la maturazione, a cadenza biennale o triennale, di aumenti determinati in cifra fissa o (meno frequentemente) ragguagliati percentualmente ai minimi di retribuzione, entro limiti massimi prestabiliti.
Un particolare effetto dell’istituto – generalmente disciplinato dai contratti di categoria – è costituito dal ricalcolo del valore degli scatti già maturati in occasione di un aumento dei minimi (nel caso del valore determinato in percentuale) o di un passaggio di categoria (anche nel caso di valore determinato in cifra fissa).

H) Utile di cottimo
E’ un elemento della retribuzione minima contrattuale degli operai retribuiti “a cottimo”.
A tali lavoratori deve essere corrisposto, in aggiunta alle altre voci fin qui esaminate, l’utile minimo garantito di cottimo, a condizione che sia stato raggiunto il livello minimo di produzione preventivamente stabilito.
Il minimo garantito è costituito da un’aliquota percentuale del minimo tabellare stabilita dai contratti collettivi.

I) Altri elementi individuati dalla contrattazione integrativa territoriale
In applicazione del Protocollo 23 luglio 1993 è previsto un secondo livello di contrattazione collettiva, da attuarsi in sede aziendale o territoriale.
Della contrattazione aziendale si dirà più oltre a proposito del premio di produttività.
La contrattazione territoriale (regionale o provinciale) individua normalmente – nell’ambito delle materie demandate dal c.c.n.l. e secondo le modalità da questo previste – altri elementi retributivi (si vedano, ad esempio, nell’ambito della contrattazione collettiva di categoria, il c.c.n.l. per i dipendenti dalle imprese edili, oppure il c.c.n.l. per il settore lavanderia artigianato).

L) Compenso per lavoro straordinario, notturno e festivo
Normalmente le prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo vengono compensate, oltre che con la quota della normale retribuzione oraria, con una maggiorazione fissata in misura percentuale dalla contrattazione collettiva.
In qualche caso il lavoro notturno o domenicale è compensato anche con importi stabiliti in cifra fissa (indennità).
Si richiama qui l’esigenza di esaminare le singole formulazioni contrattuali per l’esatta definizione delle condizioni di applicabilità delle maggiorazioni e l’individuazione degli elementi retributivi che entrano a far parte della relativa base di computo.
A tratto generale può solo precisarsi che, nell’ipotesi di concorso di più maggiorazioni (ad esempio per lavoro straordinario e notturno), le diverse percentuali stabilite non sono fra loro cumulabili; troverà pertanto applicazione la percentuale più elevata.

M) Premio di produttività
Nei contratti collettivi sono spesso previste attribuzioni patrimoniali ad integrazione della normale retribuzione, denominate genericamente premi.
Particolare diffusione hanno assunto, fra gli altri, i premi di produttività, altrimenti detti premi di partecipazione, premi di risultato, ecc.
Tali premi, in applicazione del Protocollo 23 luglio 1993 sono contrattati a livello aziendale con riferimento a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività.
L’entità del premio è variabile in quanto calcolata sulla base di “indicatori”, previamente definiti tra direzione aziendale e rappresentanza sindacale, atti a misurare l’efficienza dell’azienda nel suo complesso o della singola unità produttiva.
Per i criteri e le modalità di erogazione è necessario rifarsi alle specifiche discipline contrattuali di categoria (si vedano, ad es., il c.c.n.l. per l’industria chimica ed il c.c.n.l. per l’industria alimentare).

N) Indennità varie
Nella contrattazione collettiva sono generalmente presenti particolari voci retributive che assumono il nome di “indennità”.
Con tale denominazione si indica una varietà di attribuzioni patrimoniali, che possono avere lo scopo di compensare il lavoratore per i disagi o rischi connessi a particolari caratteristiche della prestazione (indennità per lavori disagiati, nocivi, pericolosi, pesanti; indennità di cassa o per maneggio denaro) ovvero per le difficoltà incontrate in relazione al luogo della prestazione (indennità di disagiata sede, per lavoro in alta montagna, ecc.).
Altre indennità hanno la funzione di sostituire prestazioni in natura (ad es.: indennità sostitutiva della mensa nel comparto industriale ovvero indennità sostitutiva del vitto e dell’alloggio nel settore alberghiero).
Anche in questo caso criteri e modalità di erogazione sono normalmente stabiliti dai contratti collettivi di categoria o aziendali.
In taluni casi la corresponsione di indennità particolari è prevista dalla legge: così, ad esempio, per l’indennità di mansione per i centralinisti ciechi (art. 9, L. n. 113/1985) e per l’indennità di rischio da radiazione per i tecnici di radiologia medica (L. n. 460/1988).

Criteri di computo.

Le indennità possono essere stabilite in valore assoluto o in percentuale rispetto ad altri elementi della retribuzione e competono, in via di principio, per il tempo di effettiva utilizzazione del lavoratore nelle condizioni che ne giustificano l’attribuzione.
Ovviamente nelle ipotesi di indennità calcolate in percentuale è indispensabile – come già osservato con riferimento alle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo – definire la base di computo sulla quale sviluppare il conteggio.

Indennità di cassa o maneggio denaro

I contratti collettivi ne prevedono generalmente l’erogazione ai quadri ed agli impiegati le cui mansioni comportino in via continuativa maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errori.
La particolare indennità viene normalmente stabilita in misura mensile ragguagliata percentualmente al minimo di retribuzione (ed eventualmente all’indennità di contingenza) spettante al lavoratore in relazione al livello di inquadramento.
In questo caso l’importo dell’indennità varierà ad ogni modifica del minimo (anche se determinata da promozione a livello superiore, semprechè permanga il presupposto oggettivo dell’attribuzione).
Circa l’assoggettabilità a contribuzione previdenziale dell’indennità in questione, si rinvia alla sede di illustrazione specifica.

Altre indennità generalmente previste dai contratti collettivi di categoria

I contratti collettivi di categoria – in particolare nel comparto industriale – rinviano alla contrattazione integrativa per l’istituzione di numerose altre indennità. Fra queste ricordiamo, a titolo di mera esemplificazione, le particolari indennità previste per coloro che lavorano in sottosuolo, in alta montagna, in zona malarica, in sedi disagiate (ubicate fuori dai centri abitati senza collegamento pubblico di trasporto) ovvero che svolgono una pluralità di mansioni o attività particolari rispetto alla mansione normalmente esplicata, come carico e scarico, sgombero neve, servizio antincendio; le indennità di trasporto, di guida, per partecipazione a commissioni di esame; le indennità di presenza, di residenza o reperibilità.

O) Mensa e indennità di mensa
Secondo le previsioni dei contratti collettivi di categoria, in particolare nel settore industriale, le aziende hanno facoltà di predisporre per i propri dipendenti un servizio mensa. In numerose fattispecie – sia stato organizzato o meno il servizio di cui sopra – le aziende corrispondono un’indennità sostitutiva, per obbligo contrattuale o unilateralmente.
A norma dell’art. 6, D.L. n. 333/1992:

il valore del servizio di mensa, comunque gestito ed erogato, o della corrispondente indennità sostitutiva, non entra a far parte della retribuzione utile ai fini del calcolo degli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro subordinato, salvo che accordi o contratti collettivi, anche aziendali, diversamente stabilendo, dispongano se, ed in quale misura, la mensa debba essere riconosciuta come retribuzione in natura;
sono comunque fatte salve, a far data dalla loro decorrenza, le disposizioni degli accordi e dei contratti collettivi, pure aziendali, anche se stipulati anteriormente alla data di entrata in vigore del citato D.L. n. 333 (11 luglio 1992), che assegnino limiti e valori convenzionali al servizio di mensa o all’importo della corrispondente indennità sostitutiva, utili ai fini del calcolo dei predetti istituti.
Al riguardo, è opportuno ricordare che nel settore industriale l’accordo interconfederale 20 aprile 1956 prevede specificatamente che l’indennità di mensa deve essere considerata utile ai fini del calcolo del trattamento per festività, ferie, gratifica natalizia e tredicesima mensilità e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

5. Elementi ultramensili della retribuzione

Si tratta normalmente di elementi erogati con periodicità annuale e generalmente previsti dalla contrattazione collettiva.

A) Gratifica natalizia e tredicesima mensilità
La gratifica natalizia e la tredicesima mensilità consistono in una quota aggiuntiva di retribuzione obbligatoriamente corrisposta nel mese di dicembre in applicazione di clausole contenute nella generalità dei contratti collettivi di categoria.
Il diritto alla gratifica natalizia dei portieri e del personale addetto ai servizi domestici è riconosciuto rispettivamente dalla L. 21 marzo 1953, n. 215 e dalla L. 2 aprile 1958, n. 339.

Maturazione del diritto.

Il diritto alla corresponsione di tale elemento della retribuzione matura annualmente e va commisurato al servizio prestato nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre.
Pertanto nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno devono essere liquidati tanti dodicesimi della gratifica natalizia o della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati (ratei).
I contratti collettivi contengono talora ulteriori specificazioni.

Periodo di servizio utile.

Ai fini della determinazione della gratifica natalizia sono utili il periodo di effettivo servizio e quelli espressamente equiparati dalla legge o dai contratti collettivi, quali ad esempio:

  • il periodo di congedo di maternità (art. 22, D.Lgs. n. 151/2001);
  • l’assenza dal lavoro in caso di infortunio e di malattia, nei limiti del periodo di comporto;
  • il periodo delle ferie;
  • il periodo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere pubbliche funzioni presso i seggi elettorali (art. 119, D.P.R. n. 361/1957).

Non sono invece utili:

  • i periodi di congedo parentale e per malattie del bambino (art. 34, comma 5 e art. 48, D.Lgs. n. 151/2001);
  • i periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali (art. 31, L. n. 300/1970);
  • i permessi non retribuiti;
  • i periodi di sciopero;
  • le assenze ingiustificate.

Elementi da computare.

Occorre fare riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di categoria, fermo restando che, in linea generale, devono essere inclusi nella base di computo della gratifica natalizia e della tredicesima mensilità tutti gli elementi retributivi che vengono corrisposti al lavoratore con carattere di normalità.

B) Quattordicesima mensilità e altre mensilità aggiuntive
I contratti collettivi di alcuni settori (es.: alimentari, commercio, credito) prevedono la corresponsione nel corso dell’anno di una quattordicesima mensilità o di ulteriori mensilità aggiuntive, calcolate secondo i criteri indicati dai contratti collettivi stessi, ai quali pertanto bisogna fare riferimento per la relativa disciplina.
La quattordicesima mensilità viene generalmente corrisposta nel mese di luglio con riferimento ad un periodo di maturazione a cavallo d’anno che va dal 1° luglio dell’anno precedente al 30 giugno dell’anno di erogazione.

C) Premi e gratifiche
La casistica è molto ampia: rientrano in quest’ambito i premi annuali di produttività, di cui abbiamo già parlato, ed altre voci (gratifica di bilancio, erogazione annua, ecc.).
Per le condizioni di attribuzione e modalità di computo non si può che rinviare alle specifiche pattuizioni.
Nell’esperienza della contrattazione collettiva sono poi presenti anche premi ultrannuali (di fedeltà).
Il diritto a tali erogazioni matura dopo l’effettuazione di un certo numero di anni di servizio presso la stessa azienda. Il premio può consistere nella corresponsione “una tantum” di una somma di denaro ovvero nell’erogazione di una maggiorazione del trattamento retributivo (si veda, ad esempio, il c.c.n.l. per i dipendenti da imprese di assicurazione).

6. Altri elementi e somme

Le causali di erogazione di seguito indicate, pur transitando generalmente per busta paga, non rientrano per i loro requisiti specifici nella nozione giuridica di “retribuzione”.

A) Prestazioni assistenziali
Al verificarsi di determinate condizioni il datore di lavoro è tenuto ad erogare ai propri dipendenti, per conto degli Istituti gestori di forme assicurative obbligatorie, somme aventi natura di prestazione assistenziale e prive quindi di carattere retributivo (per l’individuazione dei beneficiari e delle modalità di computo ed erogazione si rinvia alla specifica sede di illustrazione), come ad esempio:

  • assegni per il nucleo familiare. A norma dell’art. 37 del T.U. approvato con D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797, il datore di lavoro deve corrispondere ai lavoratori aventi diritto, alla fine di ogni periodo di paga, l’assegno per il nucleo familiare. Poichè l’onere è posto a carico dell’Inps, il datore di lavoro opera il conguaglio fra quanto erogato a titolo di assegni familiari e quanto dovuto per contributi allo stesso Istituto con la denuncia mensile di mod. DM 10. Tale sistema non opera per alcune categorie di lavoratori (dipendenti da aziende agricole rientranti nel campo di applicazione delle norme sui contributi unificati, dipendenti da aziende boschive, ecc.) per i quali gli assegni sono corrisposti direttamente dall’Inps;
  • integrazioni salariali. L’art. 12 del D.Lgs. 9 novembre 1945, n. 788, fa obbligo al datore di lavoro di corrispondere, alla fine di ogni periodo di paga, le integrazioni salariali, autorizzate dall’apposito Comitato costituito presso l’Inps. La norma prevede altresì il conguaglio fra le prestazioni corrisposte ed i contributi dovuti all’Istituto;
  • indennità giornaliera di malattia e maternità. L’art. 1, comma 1, del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, ha introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di corrispondere, agli aventi diritto, anticipazioni periodiche nella misura prevista dai contratti collettivi (e comunque non inferiori al 50% della retribuzione) ed il saldo con la retribuzione del periodo di paga durante il quale il lavoratore ha ripreso l’attività lavorativa, delle indennità di malattia e maternità poste a carico dell’Inps. La stessa norma prevede la facoltà di conguaglio con i contributi dovuti all’Inps secondo le disposizioni previste in materia di assegni familiari;
  • indennità per i riposi giornalieri delle lavoratrici madri. Anche per questa indennità è prevista, ex art. 1, comma 2, D.L. n. 663, l’anticipazione da parte del datore di lavoro con conguaglio sull’importo dei contributi dovuti all’Istituto;
  • indennità per inabilità temporanea in caso di infortunio sul lavoro. In caso di richiesta dell’Inail o di previsione in tal senso del contratto collettivo di categoria, il datore di lavoro – ai sensi dell’art. 70, D.P.R. n. 1124/1965 – deve anticipare al lavoratore assente per infortunio sul lavoro l’indennità per inabilità temporanea, salvo successivo rimborso da parte dell’Istituto.

B) Rimborsi spese
Si indicano con il termine “rimborso spese” tutte quelle erogazioni patrimoniali del datore di lavoro rivolte a risarcire il lavoratore delle spese effettuate, in occasione o nell’esecuzione della sua prestazione, nell’esclusivo interesse del datore di lavoro (ad esempio la spesa sostenuta per acquistare gli strumenti di lavoro).
Tali erogazioni non hanno pertanto carattere retributivo: la distinzione rileva in modo particolare per quanto riguarda la determinazione delle indennità di fine lavoro e per l’applicazione della legislazione previdenziale e fiscale.
Per converso, se l’erogazione è eseguita per soddisfare un’esigenza del lavoratore, connessa all’adempimento degli obblighi derivanti dalla prestazione cui lo stesso lavoratore è contrattualmente tenuto, non si può parlare di “rimborso”, ma di un vero e proprio emolumento retributivo.
Ovviamente – secondo l’insegnamento della giurisprudenza – per stabilire se un emolumento da corrispondersi dal datore di lavoro a titolo di rimborso spese abbia effettivamente tale natura o costituisca una quota di retribuzione, occorre avere riguardo non alle espressioni letterali usate dalle parti (“nomen juris”) ma alla reale funzione dell’erogazione.

C) Indennità di trasferta
Il trattamento spettante al lavoratore inviato in trasferta (e cioè comandato temporaneamente a prestare la propria opera in luogo diverso da quello del normale svolgimento dell’attività lavorativa) può consistere nel rimborso a piè di lista delle spese di viaggio, vitto e alloggio e delle altre spese vive strettamente necessarie per l’espletamento della missione: in tal caso si ricade nell’ipotesi del rimborso spese di cui sopra.
In via alternativa oppure integrativa al rimborso a piè di lista la disciplina contrattuale collettiva (e anche individuale) può stabilire la corresponsione di una diaria giornaliera, determinata generalmente in misura forfettaria, che aggiunge al carattere risarcitorio quello di compenso per il disagio dello spostamento.
La misura dell’indennità di trasferta è definita dai contratti collettivi di categoria.
Costituiscono comunque criteri generali in materia quelli secondo cui:

  • qualora la trasferta non impegni tutta la giornata ma solo una parte di essa, la diaria è frazionabile in quote (1/3 per ogni pasto e 1/3 per il pernottamento);
  • l’indennità va corrisposta per tutte le giornate di durata della missione (comprese festività e domeniche) mentre viene sospesa in caso di assenze non giustificate.

Tempo di viaggio.

Taluni contratti collettivi regolano espressamente il compenso da corrispondere al lavoratore inviato in trasferta per la durata dello spostamento dalla sede normale di lavoro (e per il rientro).
Fermo restando che per le ore di viaggio coincidenti con il normale orario di lavoro è dovuta la normale retribuzione come se il lavoratore avesse fornito la prestazione, per le ore di viaggio eccedenti può essere prevista dalla contrattazione collettiva o individuale l’erogazione di un importo aggiuntivo normalmente commisurato ad una percentuale della retribuzione ordinaria.

D) Indennità di trasferimento
Analogo problema si pone per il trattamento economico che viene corrisposto al lavoratore trasferito per esigenze di lavoro in un’altra unità produttiva della stessa azienda.
Da un lato infatti è previsto a carico del datore di lavoro l’obbligo di rimborsare al lavoratore le spese vive incontrate per il viaggio ed il trasporto delle masserizie: si tratta quindi di una attribuzione patrimoniale rivolta a tenere indenne il lavoratore da quelle spese che, pur essendo state sostenute dal lavoratore nel proprio interesse, sono state occasionate dal trasferimento.
Dall’altro la maggior parte dei contratti collettivi di categoria prevede l’erogazione aggiuntiva di un trattamento economico per la prima sistemazione, normalmente rapportato al numero di familiari a carico, ma che può avere anche riferimenti diversi.

E) Anticipazioni e prestiti
L’effettuazione di anticipazioni e prestiti da parte del datore di lavoro ai propri dipendenti non è regolata da disposizioni di legge o dei contratti collettivi di categoria (se si eccettua l’ipotesi dell’anticipazione sul trattamento di fine rapporto) ed è quindi ammissibile, anche se è opportuna una particolare cautela per quanto riguarda l’esatta individuazione delle somme erogate a tale titolo e la causa giustificatrice del pagamento.

7. Calcolo della retribuzione: modalità

Premesso che l’ammontare della retribuzione “a tempo” viene determinato appunto in funzione del tempo di lavoro (ora, giorno, mese), è opportuno preliminarmente ricordare che storicamente il calcolo della retribuzione veniva effettuato secondo due diversi sistemi. Il primo riguardante i lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro effettivamente prestate (operai), il secondo i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile (impiegati).
Nel primo caso (operai) è necessario determinare le ore di lavoro effettivamente prestate nel periodo ed aggiungere alla loro somma le ore per le quali, pur in assenza di prestazione, è dovuta dal datore di lavoro la retribuzione o un’indennità (come ad esempio in caso di assenza per festività, ferie, permesso retribuito, malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, nei limiti previsti dalle specifiche disposizioni).
Nel secondo (impiegati) la base di partenza è costituita dalla retribuzione mensile dalla quale devono essere dedotte le ore o giornate non retribuite.

Mensilizzazione della retribuzione per gli operai

I contratti collettivi prevedono generalmente anche per gli operai la corresponsione della retribuzione a scadenza mensile, come per gli impiegati.
In taluni casi tuttavia si tratta di una mensilizzazione c.d. contabile, non comportando l’estensione agli operai del regime riconosciuto agli impiegati. Ciò significa che la liquidazione mensile delle competenze continua ad essere effettuata sulla base delle ore effettivamente lavorate nel periodo considerato.
Ne consegue che, mentre agli impiegati viene corrisposto per ogni periodo mensile lo stesso importo, agli operai per il mese di febbraio (ipotizzando 20 giorni lavorativi di 8 ore ciascuno) verranno liquidate 160 quote orarie, per il mese di ottobre (ipotizzando 23 giorni lavorativi di 8 ore ciascuno) verranno liquidate 184 quote orarie.
In altri casi invece la mensilizzazione è effettiva in quanto agli operai che nel corso di ciascun mese hanno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro, ovvero sono rimasti assenti per cause che comportano il diritto alla retribuzione, deve essere corrisposto il compenso determinato in misura mensile, indipendentemente dal numero delle ore lavorative del mese.

8. Retribuzione lorda e netta

La retribuzione lorda è costituita dalle somme erogate dal datore di lavoro a fronte della prestazione del lavoratore. Le voci di cui si compone la retribuzione si distinguono in:

  • fisse, corrispondenti alla normale prestazione;
  • variabili, qualora intervengano elementi o eventi che comportino variazioni nella prestazione per la durata, il luogo o il contenuto.

Gli eventi o elementi considerati sono:

  • compensi per lavoro straordinario;
  • indennità di trasferta o missione;
  • indennità economica di malattia o maternità anticipate dal datore di lavoro per conto dell’Inps;
  • indennità riposi per allattamento;
  • giornate retribuite per donatori sangue;
  • riduzioni delle retribuzioni per infortuni sul lavoro indennizzabili dall’Inail;
  • permessi non retribuiti;
  • astensioni dal lavoro;
  • indennità per ferie non godute;
  • congedi matrimoniali;
  • integrazioni salariali (non a zero ore).

Agli eventi elencati possono considerarsi assimilabili anche la indennità di cassa, i prestiti ai dipendenti ed i congedi parentali in genere.
L’Inps ricomprende, tra le variabili retributive, anche i ratei di retribuzione del mese precedente (per effetto di assunzione intervenuta nel corso del mese precedente) successivi alla elaborazione delle buste paga, ferma restando la collocazione temporale dei contributi nel mese in cui è intervenuta l’assunzione stessa.
Qualora nel corso del mese intervengano elementi o eventi che comportino variazioni nella retribuzione imponibile, i datori di lavoro possono tenere conto delle variazioni in occasione degli adempimenti e del connesso versamento dei contributi relativi al mese successivo a quello interessato dall’intervento di tali fattori, fatta salva, nell’ambito di ciascun anno solare, la corrispondenza fra la retribuzione di competenza dell’anno stesso e quella soggetta a contribuzione (Inps circ. n. 136/2007).

La retribuzione lorda può essere ridotta per mancata prestazione (trattenute dal lordo, che riducono l’imponibile contributivo e fiscale) nei seguenti casi:

  • inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso del mese;
  • assenze non retribuite (es. sciopero, aspettative);
  • assenze ingiustificate (es. ritardi o uscite anticipate non autorizzate);
  • erroneo pagamento di somme al lavoratore.

Sull’importo complessivo della retribuzione, quale risulta dalla sommatoria di tutti gli elementi dovuti al lavoratore, il datore di lavoro deve operare la trattenuta dei contributi previdenziali per la parte a carico del lavoratore e sull’importo così decurtato la ritenuta d’acconto ai fini Irpef in qualità di sostituto d’imposta.
La facoltà di operare la trattenuta previdenziale sulla retribuzione corrisposta al lavoratore alla scadenza del periodo di paga cui il contributo si riferisce, è sancita dall’art. 19, L. 4 aprile 1952, n. 218, per quanto riguarda l’Inps, e da norme di analoga portata per gli altri Istituti gestori di forme di previdenza obbligatorie.
I criteri della ritenuta d’acconto ai fini Irpef sui redditi di lavoro dipendente sono stabiliti dall’art. 23, D.P.R. 29 settembre 1973, n. 600.
Ci sono, inoltre, altri casi di trattenute che non influiscono sulla retribuzione lorda ma sono effettuate solo sull’imponibile fiscale (trattenuta ai lavoratori pensionati) o sul compenso netto (trattenute dal netto, come ad es. quote associative, multe disciplinari, risarcimento danni, recuperi vari, ecc.).

Quote associative

A norma dell’art. 26, L. 20 maggio 1970, n. 300, il datore di lavoro, a richiesta del lavoratore, ha l’obbligo di trattenere sulla retribuzione di quest’ultimo somme a titolo di contributo sindacale a favore dell’organizzazione di appartenenza, secondo modalità stabilite dai contratti collettivi.
Obblighi analoghi possono essere previsti da pattuizioni collettive o individuali per l’effettuazione di trattenute sulla busta paga al lavoratore per motivi diversi (quote associative a circoli aziendali, abbonamenti a pubblicazioni, acquisto di buoni pasto, ecc.).

Multe disciplinari

Una volta espletato il procedimento disciplinare (cfr. art. 7, L. n. 300/1970), l’importo corrispondente alla multa comminata può essere trattenuto sulla retribuzione e versato, in conformità a quanto previsto al riguardo dai regolamenti o dagli usi aziendali, ad istituzioni previdenziali o assistenziali ovvero all’Inps.

Risarcimento danni

Trattenute sulla retribuzione netta possono essere effettuate anche a titolo di risarcimento per i danni provocati all’azienda dal lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa.
I contratti collettivi di categoria pongono talora delle limitazioni al riguardo.
Ha natura risarcitoria anche la somma che il datore di lavoro ha facoltà di trattenere al lavoratore dimissionario che non abbia prestato servizio per tutto il periodo di preavviso contrattualmente previsto (indennità di mancato preavviso). A norma dell’art. 2118, comma 2, cod. civ., tale somma è equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo di preavviso non prestato.

Trattenute, recuperi vari e cessione degli stipendi

Sono infine configurabili altre causali di trattenuta sulla retribuzione netta, come ad esempio nel caso di errori riscontrati in conteggi precedenti ovvero per restituzione di prestiti concessi al lavoratore.
Con riferimento a quest’ultimo aspetto ed alla possibilità che il lavoratore ceda a terzi (ad esempio a garanzia di un finanziamento) una quota del suo stipendio (v. art. 52, D.P.R. n. 180/1950) va tenuto presente – dal punto di vista del datore di lavoro – il disposto dell’art. 545 cod. proc. civ. che limita ad un quinto delle somme maturate l’azione di pignoramento eventualmente promossa dai creditori sulla retribuzione e sul trattamento di fine rapporto.
Con riguardo alla cessione dello stipendio, l’art. 1, comma 137 della legge n. 311/2004, ha esteso la disciplina di cui al D.P.R. n. 180/1950 dai dipendenti pubblici a quelli privati.
L’art. 52 del citato T.U., come modificato dall’art. 1, comma 346 della legge n. 266/2005, stabilisce che i dipendenti a tempo indeterminato possono fare cessione di quote di stipendio o di salario non superiore al quinto per un periodo non superiore a dieci anni, quando siano addetti a servizi di carattere permanente, siano provvisti di stipendio o salario fisso e continuativo.
In caso di dipendenti a tempo determinato, la cessione del quinto dello stipendio o del salario non può eccedere il periodo di tempo che, al momento dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in essere.
Alla cessione del trattamento di fine rapporto posta in essere dai suddetti dipendenti a tempo determinato ed indeterminato non si applica il limite del quinto.
Con riguardo invece ai rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato di cui all’art. 409, numero 3, cod. proc. civ., di durata non inferiore a dodici mesi, è possibile la cessione di un quinto del loro compenso, purché abbia carattere certo e continuativo. La cessione non può comunque eccedere il periodo di tempo che, al momento dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in essere. I compensi corrisposti a tali soggetti sono sequestrabili e pignorabili nei limiti di cui all’articolo 545 del codice di procedura civile.

Arrotondamenti

La busta paga può infine contenere importi aggiuntivi riconosciuti al solo fine di arrotondare per ragioni di praticità l’importo netto da pagare.
L’arrotondamento deve essere applicato con modalità tali da non determinare una riduzione della retribuzione netta spettante al lavoratore per ciascun periodo di paga.

9. Pagamento della retribuzione

Come richiesto dall’art. 2099 cod. civ., la retribuzione deve essere corrisposta periodicamente con le modalità e nei termini stabiliti nel contratto collettivo e/o individuale (o, in mancanza, secondo gli usi del luogo in cui il lavoro viene eseguito).
L’obbligo di pagare la retribuzione sorge dopo che il lavoratore ha effettuato la prestazione.
Le scadenze periodiche per il pagamento della retribuzione sono fissate dai contratti collettivi. La tendenza è verso la generalizzazione del pagamento con cadenza mensile.
Per l’erogazione di particolari elementi sono stabilite cadenze diverse (es.: annuali per la gratifica natalizia e il premio di produttività).

Modalità di pagamento

Secondo il principio generale contenuto nell’art. 1277, cod. civ., l’obbligo di corrispondere la retribuzione si estingue con la consegna di moneta contante.
Il pagamento della retribuzione – con il consenso del lavoratore – può avvenire anche con mezzi ritenuti equipollenti, quali assegni o bonifici bancari (a tal fine si ricordi l’obbligo di utilizzo di sistemi di pagamento tracciabili per importi superiori a 999,99 euro).
Il ritardo nel pagamento della retribuzione rispetto alla scadenza temporale prevista comporta l’obbligo, previsto in generale dall’art. 429, comma 3, cod. proc. civ., della corresponsione degli interessi nella misura legale sulla somma dovuta, nonchè il risarcimento del maggior danno subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito, in dipendenza dell’aumento del costo della vita intervenuto dal giorno della maturazione del diritto al momento del pagamento.
Per la determinazione del maggior danno da ultimo indicato si deve fare riferimento all’indice del costo della vita calcolato dall’Istat ai fini della determinazione dell’indennità di contingenza (v. anche art. 150, disp. att. cod. proc. civ.).
I contratti collettivi prevedono generalmente, in caso di ritardo, l’obbligo per l’azienda di corrispondere interessi in misura superiore a quella legale.

Prospetto paga

Per consentire ai lavoratori di conoscere nel dettaglio l’entità delle varie competenze corrisposte e delle ritenute gravanti sull’ammontare lordo delle competenze stesse, nonchè di verificare l’esattezza degli importi e quindi del netto erogato, è fatto obbligo al datore di lavoro – ex artt. 1 e 3, L. n. 4/1953 – di consegnare ai propri dipendenti, all’atto della corresponsione della retribuzione, un prospetto paga recante la sua firma o timbro e l’indicazione:

  • del nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore;
  • del periodo cui la retribuzione si riferisce;
  • dell’importo di tutti gli elementi che compongono la retribuzione, compresi gli assegni familiari;
  • dell’importo delle singole trattenute.

I datori di lavoro possono indicare, in luogo del nome e cognome, della qualifica dei dipendenti e della causale di singoli importi, sigle o numeri convenzionali.
Per le retribuzioni che sono pagate parte in denaro, parte in natura, il prospetto dovrà contenere solo la indicazione della somma in denaro.
L’art. 2 della citata L. n. 4/1953 sancisce che le annotazioni sul prospetto devono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri paga o registri equipollenti (oggi sostituiti dal Libro Unico del Lavoro), per lo stesso periodo di tempo (v. in generale le precisazioni fornite dal Ministero del lavoro con circolare n. 119/1953).
Qualora l’azienda utilizzi il servizio di posta elettronica certificata di cui al D.P.R. 11 febbraio 2005, n. 68, nel rispetto delle regole in materia di protezione dei dati personali, è possibile la trasmissione del prospetto paga come “file” allegato ad un apposito messaggio di posta elettronica, purchè venga inoltrato ad un indirizzo di posta elettronica intestato al lavoratore provvisto di password personale. Infatti, il servizio di posta elettronica certificata costituisce idonea prova, nei confronti degli organi ispettivi di vigilanza, dell’effettiva trasmissione e ricezione del prospetto paga da parte del lavoratore (Ministero del Lavoro, interpello n. 1/2008).

Campo di applicazione

Come precisato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 119/1953, l’obbligo del prospetto paga riguarda anche:

  • le società di fatto, rispetto ai soci che rivestano la figura di dipendenti delle società stesse;
  • le società cooperative;
  • il personale di custodia e di pulizia degli immobili affittati a terzi almeno in parte o utilizzati dal proprietario per esercitarvi attività professionali, industriali o commerciali.


Il prospetto non è invece obbligatorio per i dirigenti (riguardo all’applicabilità ai datori di lavoro agricolo, v. art. 4, D.Lgs. n. 375/1993).

Sanzioni

Al datore di lavoro che ometta o ritardi la consegna al lavoratore del prospetto paga ovvero ometta le registrazioni richieste o le apponga con inesattezza è comminata, ex art. 5, L. n. 4/1953, la sanzione amministrativa da € 25 a € 154.

10. Disciplina specifica per il pubblico impiego

Il contenuto tipico del rapporto di lavoro subordinato si concreta nel dovere di porre ad esclusiva disposizione del datore di lavoro la propria attività lavorativa, oltre agli altri doveri nascenti dal rapporto contrattuale. Per retribuzione si deve intendere il complesso di tutti gli emolumenti che il dipendente riceve in modo fisso e continuativo, come corrispettivo della sua prestazione lavorativa.
La sinallagmaticità tra prestazione lavorativa svolta e retribuzione sussiste anche quando, pur avendo il lavoratore messo a disposizione dell’Amministrazione la sua attività lavorativa, quella non se ne sia avvalsa ovvero, secondo altra formulazione dello stesso principio, se la mancata prestazione lavorativa è imputabile all’Amministrazione, spetta comunque al dipendente il trattamento retributivo (Cons. Stato, sez. IV, 25 marzo 2005, n. 1285; Cons. Stato, Sez. V, 8 ottobre 2002, n. 5307).
Il principio della giusta retribuzione contenuto nell’art. 36 Cost., ancorchè di graduale applicazione, è operante anche nel settore pubblico, da ciò ne segue che la retribuzione deve essere determinata in misura “proporzionale alla quantità e qualità” della prestazione e “sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa“.

Principi giuridici

In materia di trattamento economico nel pubblico impiego vigono i seguenti principi:

  • intangibilità del trattamento economico: il principio del divieto di riforma peggiorativa del trattamento economico dei pubblici dipendenti, è sancito dall’ormai abrogato art. 227 del T.U. della legge comunale e provinciale R.D. 3 marzo 1934, n. 383 e dalle consimili disposizioni di cui al T.U. 10 gennaio 1957, n. 3, al D.P.R. 5 giugno 1965, n. 749 ed al D.P.R. 28 dicembre 1970, n. 1079;
  • ripetizione dell’indebito: l’art. 3 R.D.L. 19 gennaio 1939, n. 295 e l’art. 3 D.P.R. 30 giugno 1955, n. 1544, impongono, in linea di massima, alla pubblica amministrazione il recupero di somme indebitamente corrisposte salvo l’onere di procedervi in modo tale da non incidere sulle esigenze di vita di questi in caso di sua buona fede;
  • prescrizione assegni non percepiti: a seguito della dichiarazione d’incostituzionalità dell’art. 2 R.D.L. 19 gennaio 1939, n. 295 (Corte Cost. n. 50/1981), l’art. 2 L. 7 agosto 1985, n. 428 ha elevato da due a cinque anni il termine prescrizionale delle rate di stipendio e degli assegni equivalenti. Il termine di prescrizione quinquennale dei diritti di natura patrimoniale spettanti ai pubblici dipendenti inizia a decorrere dal momento in cui essi sorgono – in caso di stipendio dalla scadenza delle singole rate mensili – (a differenza che per il settore privato, il termine non rimane sospeso in costanza del rapporto). Per le somme corrisposte in ritardo ai pubblici dipendenti, sono dovuti gli interessi e la rivalutazione monetaria. L’art. 22, comma 36, legge n. 724/1994 che prevede il divieto di cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria si applica soltanto ai ratei maturati dal 1° gennaio 1995. Gli interessi sono dovuti dalla data di maturazione di ciascun rateo, fino all’adempimento tardivo, e vanno calcolati sugli importi nominali dei singoli ratei, secondo i vari tassi in vigore alle relative scadenze. Peraltro, gli interessi non possono a loro volta produrre ulteriori interessi; per quanto concerne invece la rivalutazione monetaria dev’essere calcolata sull’importo nominale dei singoli ratei, e la somma dovuta a tale titolo, stante la natura accessoria, non deve essere a sua volta ulteriormente rivalutata;
  • limiti alla pignorabilità degli assegni: il sequestro, il pignoramento, la cessione dello stipendio e delle altre erogazioni periodiche, percepite con continuità dal dipendente in attività di servizio sono impignorabili nella parte necessaria per assicurare al lavoratore mezzi adeguati alle esigenze di vita e pignorabili nei limiti del quinto della residua parte (art. 33, comma 8, D.P.R. n. 3 del 1957);
  • restitutoo in integrum: il dipendente pubblico ha pieno titolo a una integrale restitutio in integrum a fini sia giuridici sia economici – con riguardo a tutte le voci retributive di carattere automatico, ossia non legate ad un servizio effettivo – in caso di annullamento giurisdizionale di atti che abbiano determinato l’illegittimo allontanamento dal servizio dello stesso.

Disciplina contrattuale

La contrattazione collettiva riveste un ruolo centrale nella disciplina del rapporto di lavoro pubblico, in particolare dei trattamenti economici, e ciò con forza derogatoria rispetto ad eventuali disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi in materia.
L’art. 2 T.U.P.I. così come modificato dall’art. 33, D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 “Attuazione L. 4 marzo 2009, n.15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” stabilisce invero che l’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali i quali devono conformarsi ai principi di cui all’articolo 45, comma 2, T.U.P.I. A norma di tale articolo le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi. Le disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data dall’entrata in vigore dal relativo rinnovo contrattuale. I trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti con le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi e i risparmi di spesa che ne conseguono incrementano le risorse disponibili per la contrattazione collettiva.
Il terzo comma dell’art. 45 T.U.P.I. così come modificato dal terzo comma dell’art. 57 D.Lgs. n 150 del 27 ottobre 2009 stabilisce che i contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati:

  • alla performance individuale;
  • alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione;
  • all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.

La Finanziaria 2009 aveva già stabilito, sul punto, che a decorrere dal 2009 il trattamento economico accessorio dei dipendenti pubblici deve corrispondersi in base alla qualità, produttività e capacità innovativa della prestazione lavorativa (art. 2, comma 32, L. 22 dicembre 2008, n. 203).
L’art. 20 del D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 per quanto riguarda il personale, prevede strumenti di valorizzazione del merito e della professionalità; per quanto riguarda i premi di carattere economico, oltre al trattamento accessorio, vengono istituiti:

  • il bonus annuale delle eccellenze (art. 21, D.Lgs. n. 150/2009);
  • il premio annuale per l’innovazione (art. 22, D.Lgs. n. 150/2009).

Spetta alla contrattazione collettiva definire le modalità attuattive dell’erogazione dei premi nel rispetto del principio di selettività.
Il suindicato decreto prevede un modello di valutazione dei dipendenti pubblici che dovrà portare, sulla base della performance individuale, a una graduatoria in tre fasce (art. 19, D.Lgs. n. 150/2009): alla prima fascia, composta dal 25% dei dipendenti con i risultati più elevati, verrà riconosciuto il 50% del trattamento accessorio previsto nel contratto; alla seconda fascia composta dal 50% dei dipendenti con rendimento medio, verrà riconosciuto il trattamento accessorio nella misura del 50%, mentre nessun incentivo verrà corrisposto ai lavoratori meno meritevoli (fascia di merito bassa).
La contrattazione collettiva potrà apportare deroghe ai suindicati criteri entro i limiti fissati al comma 4 dell’art. 19, D.Lgs. n. 150/2009.
Compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun dipendente, gli stessi sono responsabili dell’attribuzione dei trattamenti economici accessori.
L’ultimo comma dell’art. 45 T.U.P.I. prevede una deroga al principio della supremazia normativa della contrattazione collettiva vigente in materia. Le funzioni ed i relativi trattamenti economici accessori del personale non diplomatico del Ministero degli affari esteri, per i servizi che si prestano all’estero presso le rappresentanze diplomatiche, gli uffici consolari e le istituzioni culturali e scolastiche, sono disciplinati, limitatamente al periodo di servizio ivi prestato, dalle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 5 gennaio 1967, n. 18, e successive modificazioni ed integrazioni, nonchè dalle altre pertinenti normative di settore del Ministero degli affari esteri.
L’art. 9, comma 2-bis, del D.L. n. 78/2010, convertito con modificazioni nella legge n. 122 del 31 luglio 2010 prevede che, con decorrenza dal 1° gennaio 2011 e, sino al 31 dicembre 2013, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio dei dipendenti pubblici, anche di livello dirigenziale, non può superare il corrispondente importo dell’anno 2010 ed è, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio.
I commi da 11 a 11-sexies dell’art. 5, D.L. n. 95/2012 (“spending review”) convertito con modificazioni nella legge n. 135/2012 dettano una disciplina transitoria in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, nelle more dei rinnovi contrattuali, ai fini dell’attribuzione del trattamento accessorio collegato alla performance.

Struttura della retribuzione

L’art. 28 c.c.n.l. Ministeri del 1998/2001 definisce la struttura della retribuzione del personale delle amministrazioni dello Stato appartenenti al comparto dei Ministeri che si compone delle seguenti voci:

  • stipendio tabellare (dodici mensilità più la tredicesima mensilità): lo stipendio è il corrispettivo principale della prestazione resa dal pubblico impiegato. Esso è determinato in cifra annua fissa per ogni posizione giuridica, ma viene corrisposto mensilmente con rate posticipate. Nella voce stipendio tabellare, a decorrere dal 1° gennaio 2003, è stata conglobata l’indennità integrativa speciale (IIS). La tredicesima mensilità è una gratifica che viene corrisposta indistintamente a tutti gli impiegati dopo la metà di dicembre di ogni anno (art. 1, D.L. n. 740/1973);
  • retribuzione individuale di anzianità (r.i.a.): prevista dall’art. 47 D.P.R. n. 266/1987, essa è comprensiva della maggiorazione per esperienza professionale (art. 9 D.P.R. n. 44/1990);
  • indennità integrativa speciale (i.i.s.): consente l’adeguamento del livello della retribuzione alle variazioni del costo della vita; a decorrere dal 1° gennaio 2003, è stata conglobata nella voce dello stipendio tabellare, cessando in tal modo di essere corrisposta come singola voce della retribuzione (art. 20, c. 3, c.c.n.l. 12 giugno 2003);
  • sviluppo economico, all’interno dell’area d’inquadramento (art. 17 c.c.n.l. Ministeri del 14 settembre 2007): gli sviluppi economici sono progressione della posizione economica apicale o iniziale di riferimento (c.d. progressione orizzontale) e sono attribuiti sulla base dei criteri di cui all’art. 18 di detto contratto – integrabili nella contrattazione integrativa – ispirati alla valutazione dell’impegno, della prestazione e dell’arricchimento professionale acquisito, anche attraverso interventi formativi e di aggiornamento. Nelle aree A e B è previsto uno sviluppo economico per la posizione apicale. Analogo sviluppo è previsto anche per la posizione economica iniziale e per quella apicale dell’area C. Tali sviluppi, come indicato nella tabella B, sono denominati “super”, assumendo rispettivamente la sigla “A1 S”, “B3 S”, “C1 S”, “C3 S”;
    indennità di amministrazione (art. 33 c.c.n.l. Ministeri del 1998/2001, così come modificato dall’art. 31 c.c.n.l. Ministeri del 14 settembre 2007);
  • compensi, eventualmente spettanti, dall’utilizzo del fondo di amministrazione (artt. 31 e 32 stesso contratto, così come modificato dall’art. 32 c.c.n.l. Ministeri del 14 settembre 2007);
  • compensi per lavoro straordinario, ove spettanti (art. 30 c.c.n.l. Ministeri del 1998/2001): si tratta di una voce eventuale e variabile della retribuzione. Per lavoro straordinario deve intendersi quello reso con applicazione assidua e continuativa, oltre l’orario di servizio, nello svolgimento di attività collegata alle mansioni normalmente svolte nel corso del lavoro ordinario (Cons. Stato, Sez. IV, 27 marzo 2009, n. 1855; Cons. Stato, Sez. IV, 18 dicembre 2001, n. 6289). Ai fini della retribuibilità del lavoro straordinario dei dipendenti pubblici è necessaria un’autorizzazione formale e preventiva delle prestazioni in plus-orario a garanzia della reale esistenza delle ragioni di pubblico interesse che rendono necessario il ricorso a prestazioni lavorative eccedenti l’orario normale (Cons. Stato, Sez. VI, 3 novembre 2010, n. 7756; Cons. Stato, Sez. V, 26 maggio 2010, n. 3366; Cons. Stato, Sez. IV, 24 aprile 2009, n. 2620); l’autorizzazione, tuttavia, può intervenire, ex post, in caso di prestazioni di lavoro straordinario espletate per improcrastinabili esigenze di servizio. Il lavoratore può richiedere che le prestazioni di lavoro straordinario possano dar luogo a riposo compensativo, da usufruire compatibilmente con le esigenze di organizzative entro quattro mesi. L’art. 27 del c.c.n.l. 16 maggio 2001 prevede che al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore;
  • altre indennità previste da specifiche disposizioni (indennità di posizione organizzativa; indennità di trasferimento e prima sistemazione; indennità per vacanza contrattuale prevista dall’accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993; indennità di rischio per il maneggio di denaro; indennità giudiziaria per il personale addetto agli uffici giudiziari; indennità di bilinguismo per la conoscenza della lingua straniera).
    Si precisa che la legge Finanziaria 2006 (art. 1, commi 213 e ss., L. n. 266/2005) ha soppresso l’indennità di trasferta (L. n. 417/1978) e le indennità supplementari sui titoli di viaggio (L. n. 836/1973). Con sentenza n. 95 del 21 marzo 2007, la Corte Costituzionale ha dichiarato non fondata la questione di legittimità sollevata con riferimento al comma 214 dell’art. 1 della L. n. 266/2005 nella parte in cui ha soppresso le indennità di trasferta per gli impiegati pubblici;
  • assegno per il nucleo familiare, ove spettante (D.L. n. 69/1988).

Definizioni

Secondo l’art. 25 (Retribuzioni e sue definizioni) del c.c.n.l. integrativo Ministeri del 2001, la retribuzione è corrisposta mensilmente, salvo quelle voci del trattamento economico accessorio per le quali la contrattazione integrativa nazionale di amministrazione prevede diverse modalità temporali di erogazione.
In tale norma si possono rinvenire le seguenti definizioni:

  • retribuzione base mensile: è costituita dal valore economico mensile di ciascuna delle posizioni economiche previste all’interno di ciascuna area – ivi comprese le posizioni super di cui all’art. 17 del c.c.n.l. del 16 febbraio 1999 – e dall’indennità integrativa speciale;
  • retribuzione individuale mensile: è costituita dalla retribuzione base mensile, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 18 del citato c.c.n.l., ove spettanti, nonchè dagli altri eventuali assegni personali a carattere fisso e continuativo comunque denominati in godimento;
  • retribuzione globale di fatto, annuale: è costituita dall’importo della retribuzione individuale mensile per 12 mensilità, cui si aggiunge il rateo della tredicesima mensilità per le voci che sono corrisposte anche a tale titolo nonchè l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali, comunque denominate, percepite nell’anno di riferimento non ricomprese nel secondo alinea; sono escluse le somme corrisposte a titolo di rimborso spese per il trattamento di trasferta fuori sede o come equo indennizzo.

Si precisa che l’art. 1, comma 224, della legge n. 266/2005 (Finanziaria 2006) ha ricompreso tra le materie inapplicabili alla contrattazione collettiva del pubblico impiego anche le disposizioni di cui all’art. 5 della legge n. 260/1949 e, per l’effetto, ai pubblici dipendenti non è più riconosciuto il diritto al pagamento della festività qualora questa coincida con la domenica ovvero con un altro giorno considerato festivo dalla contrattazione collettiva, ivi compresa la celebrazione del santo patrono.
L’art. 9, comma 1, del D.L. n. 78/2010, così come convertito con modifiche nella legge n. 122 del 31 luglio 2010, prevede che per gli anni 2011, 2012 e 2013, il trattamento economico complessivo dei dipendenti pubblici, anche di qualifica dirigenziale, ivi compreso del trattamento accessorio, non può superare il trattamento ordinariamente spettante per l’anno 2010, al netto degli effetti derivanti da eventi straordinari della dinamica retributiva, ivi incluse le variazioni dipendenti da eventuali arretrati, conseguimento di funzioni diverse in corso d’anno, fermo in ogni caso quanto previsto dal comma 21, terzo e quarto periodo, per le progressioni di carriera comunque denominate, maternità, malattia, missioni svolte all’estero, effettiva presenza in servizio. E’ fatta salva la corresponsione dell’indennità di vacanza contrattuale.

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